霞浦搜才网列举些内向型的世界领袖有哪些? 猜猜看，投资家沃伦·巴菲特和民权活动家罗莎·帕克斯之间有何共同点？查尔斯·达尔文、阿尔·戈尔、J.K.罗琳、阿尔伯特·爱因斯坦、圣雄甘地和谷歌的拉里·佩奇呢？他们都是偶像人物。他们都是领导者。他们都是性格内向的人。
尽管企业界崇尚极度自信，讲究说话铿锵有力，讲究公关、讲究人脉。但是，根据苏珊·凯恩（Susan Cain）的说法，三分之一至一半的美国人是内向性格的人；凯恩最近刚刚出版了书作《内向者的力量》。她认为，性格与性别和种族一样，深深地影响着我们的生活，而性格最重要的一方面便是外向还是内向。
虽然性格内向者可能接近美国人口的一半，但是凯恩却说他们是二等公民。“我们这个社会，有个心照不宣公认的想法，即理想型人格应该英勇无畏，有领袖气质，且爱好交际。”凯恩说道，“人们认为，内向介于失败与变态之间。”“内向者”和“外向者”这两个术语，经由20世纪20年代心理学家卡尔·荣格（Carl Jung）的首先使用，及随后的迈尔斯-布里格斯性格测试，而广为人知。迈尔斯-布里格斯性格测试为各大高校和企业所使用。在凯恩的定义中，内向者更喜欢刺激较少的环境，并倾向于安静专注，听得多说得少，在开口之前会思考。相反，外向者在社交场合中非常有活力，通常坚定自信，能够同时处理多个任务，表达自己的想法，反应迅速。
凯恩表示，在过去一个世纪，社会开始变成外向者的天堂，内向者的坟场。她解释称，20世纪以前，我们生活在历史学家所谓的“身份文化”中，人们应该遵守符合自己身份的一套规则，低调沉稳，安分守己。但是，随着人们蜂拥来到大城市，为大公司工作，问题就来了，我如何能够脱颖而出？自此，我们开始向“性格文化”发展，凯恩认为，这种文化促使人们痴迷于耀眼的电影明星，催生了热情奔放的员工以及爽直的领导风格。
凯恩表示，在过去几十年，这种“外向理想型人格”改变了职场。过去那种注重员工隐私、独立自主的工作方式遭到侵蚀，几乎为凯恩所说的“新群体思维”——“团队合作高于一切”——所代替。孩子们现在以小组的方式学习。很多想法都来自头脑风暴。人们认为健谈者更聪明。“人际能力”成了招聘标准，办公室也被设计成开放互动式。
然而，凯恩认为，这只会损害创新和效率。研究表明，富有魅力的领导者薪酬更高，但公司业绩并没有更好；头脑风暴得出的点子质量较低，自信畅所欲言的外向者最有可能让其他人知晓自己的想法；自20世纪70年代起，办公室内的员工个人空间减少了60%；开放式办公环境导致注意力和效率下降，记忆力减弱，人员变动更频繁，以及患病率升高。
如果说，在这种情境中，所有人都有所损失，那么内向者的损失更大，他们的能力更可能被忽视和低估。“内向者身处外向型理想人格的世界里，就如同女性在男性主导的世界中一般。”凯恩说道，“我们最重要的机构都是为外向者而设计。我们浪费了很多人才。”
凯恩并不想要内向者占主导地位。她承认，这两种性格类型都能产生好的创意和优秀的领导。她所希望的只是，两者之间能够更好地平衡，社会能包容不同的工作方式。“大多数求职面试中，雇主都在寻找拥有人际能力和情商高的人，”凯恩指出，“这种做法很合理，但问题在于，如何确定标准？”
此外，她认为，外向型领导者和内向型领导者擅长的领域不同，他们能够互相取长补短。研究表明，内向者更善于领导主动型员工，因为他们会倾听并鼓励员工实施自己的想法。同时，外向者更善于领导被动型员工，因为他们擅长激励启发别人。
外向型领导者可以向内向型领导者学习，在面对风险时更谨慎，并让其他人表达自己的想法。而凯恩也表示，内向型领导者需要提高自己的社交能力。她以摩斯拉（Mozilla）的前任首席执行官约翰·李利（John Lilly）为例。李利强迫自己在走廊上与其他人进行眼神接触，因为他以前没有意识到，碰到别人却不打招呼对于他人来说是多么大的冒犯。
最后，凯恩认为，这个社会急需沉静，应减少噪音。“静下心来整理自己的思绪能带给人强大的力量，寻找内向领导者的神秘力量。"
