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    • 社会招聘我们应当看中什么
    • 来源：www.xpscw.com   2012-06-08   
         浏览次数：1470
      在某企业社会招聘人才测评项目中，对候选人的推荐意见，我们的咨询师与客户方人力资源部领导发生了较大的分歧：在几位表现突出的候选人中，客户方非常欣赏其中某一位具有突出专业才能、深厚理论功底的候选人，他们认为目标岗位需要这样专业背景的人才。而我们的咨询师则认为该候选人的团队工作技能较差、其个性与该组织文化也显得有些不相适宜，虽然在专业工作方面他较为突出，但是其可能较难适应和融入团队工作，会不利于团队工作的开展。经过权衡，客户方还是做出了录用的决策，因为觉得该候选人的专业才能对目前的岗位工作来说很需要。

    时隔半年之后，我们咨询师通过跟踪反馈得知，这位候选人终究还是出现了我们并不希望的表现：与团队成员处理不好关系，不愿意接受他人意见，团队工作陷入僵持局面……
     

    以上事例中提到的现象，在社会招聘中时有发生，人力资源工作者时常会为社会招聘最终的效果与成功率忧心。在多数行业内，社会招聘是一个很突出的人力资源工作难题。如何通过社会招聘的渠道招到符合组织需要、满足工作开展需要的“空降人才”，是很多企业关心、也很头疼的一个重要问题。

    无疑，社会招聘是企业吸收人才的一个重要渠道。但是，如何有效地利用社会招聘渠道，高效地为企业汇聚亟需的、合适的人才，在实施社会招聘时，对那些通常富有工作经验的、已经适应过一个或多个不同的组织环境的候选人，需要关注的重点有什么不同，特殊性又在哪里呢？

    对于人力资源工作者来说，招聘工作应是一项系统工程。从宏观层面来讲，社会招聘需要从组织战略、长远发展与需求、人才培养等方面去进行规划。从具体操作层面来讲，也要对岗位职责，岗位对人的资质要求，以及组织文化对人的要求等方面来进行系统的思考。我们不仅要关注候选人针对具体岗位而言的“胜任力”，而且人―岗匹配因素、人与组织（企业文化、组织环境等）的匹配因素也不可忽略。追根溯源，一方面，我们要从个人的个性、能力素质、品性等方面去选择一个可靠的候选者；另一方面，组织也要从战略、岗位职责、工作需要、组织环境、文化等方面去确立选人的参照标准，这样才能有的放矢从众多候选人中挑选出合适的任职者。
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