印象管理，是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己印象的过程，是面试中候选者为获得良好印象而运用的策略之一。对印象管理的策略，有人用得娴熟、得当，有人用得生硬甚至可能带来不良后果。上述这位考生主要运用印象管理中的非言语策略，即通过面部表情、触摸、身体位置、姿态等方式试图影响面试官对其印象的形成。研究表明非言语和言语策略能在面试中发挥主要作用。非言语印象管理的使用会受到情景限制，当应聘者能够根据题目进行良好的个人阐述时，非言语印象管理的影响程度就会缩小。究其原因，一方面是应聘者相信，通过自己的回答能较好地展现自己、影响面试官，无需更多使用外在行为来获取好感；另一方面，面试官也会更多将精力投入到倾听应聘者生动的讲述上，而不会过多关注其外显的其他表现了。
言语策略是面试中最常用到、也是最外显的一种行为方式。言语策略主要包括获得性策略和保护性策略。其中，获得性策略又可分为自我聚焦型和他人聚焦型两种。前者在使用时，应聘者的语言表述更多集中在凸显个人优势上；后者在表述中则是通过逢迎讨好的语言来获取人际吸引。
在获得性策略中，面试者可能会用到自我提升、享受权利、强调和克服障碍等方式；他人聚焦策略包括提升他人和意见遵从等两种方式。在保护性策略中，借口、合理化理由和道歉是应聘者常用的三种方式。
对于印象管理在面试中的影响，目前主要有两种不同的观点。一种观点认为这是积极的表现，即面试者具备一定社会化程度，能表现出适时、适当的职业行为。如果这样的行为与企业文化相吻合，那么这会是非常好的事情。另一种观点则认为印象管理对面试有消极影响。因为这会蒙蔽面试官的双眼，使评价无法准确，让企业付出潜在的用人成本。应该说印象管理对面试的影响，应视情况而定，不能单一认为其是好还是不好。
应聘者为何要在面试中运用印象管理策略？其实在日常工作中，人们随时都在使用印象管理，这是由个人内在和外在需求共同决定的。在面试中，应聘者相对处于弱势，他们更需要应用一定方式、策略来获得对自我有利的结果。
通常，应聘者会有意识地寻找环境线索来帮助自己选择合适的印象管理方式。面试题目的类型就会影响具体策略的选择。背景性问题（意愿题和行为题）、智能题、情境题、压力问题是结构化面试中常见的题型，印象管理策略在不同的题型中会有不同的表现。比如：行为问题假设“过去是预测未来行为的最好指标”。因此应聘者会采用更多“自我推销”策略来回答问题，也就是“自我聚焦策略”，即通过充分表达个人在某事件中的优秀表现，让考官感觉自己是具备某种胜任力的，以此给考官留下良好的印象；情境性问题主要是通过考察应聘者对某种假设情景的设想、分析，这样的题目减少了应聘者对自己能力夸口的机会，但却有机会证明他自己与用人单位的价值观、处理方式相一致，个人可以借机更多描述个人认可的价值观、遵从的理念，也就是“他人聚焦策略”的应用会增多；在压力问题下，应聘者通过表现一些积极的行为和意愿，而给面试官留下亲善、易相处的印象。
