案例
秦莉（化名）原是一名失业人员，2009年6月应聘进入某民营服饰企业工作。双方签订了两年的劳动合同，其中试用期为3个月，并约定秦莉在行政部门从事前台服务工作。同年9月，企业将秦莉的工作岗位调整为行政部描版，11月则发出了《解聘通知书》，称：“因在试用期内不能胜任本职岗位，自2009年11月起本公司解除与你的劳动关系，请在收到通知书即日办理相关离职手续。”同日，企业为秦莉办理了退工手续。
2008年11月，秦莉登记结婚，在被解聘期间其尿妊娠试验呈阳性。解聘后，秦莉向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求撤销企业解聘通知，恢复劳动关系。今年1月，仲裁委作出裁决，撤销企业对秦莉做出的解聘通知，恢复劳动关系。企业不服仲裁，诉至法院。
审理中，企业认为，企业在岗位变更前对秦莉进行了培训，但其在新岗位上一直未能按时完成工作任务，且填写履历隐瞒已婚身份，违反企业规章制度，试用期间又未能达到企业的工作目标，因此不同意撤销解聘通知和恢复劳动关系。秦莉则认为，调岗前企业曾让自己到专业服装学校培训了三天，因自己不是服装专业的，对培训课程听不懂。向企业反映后，企业仍安排自己从事描版，同时企业通知自己解除劳动合同时，自己并不知已怀孕，故要求恢复劳动关系。
□说法
法院认为，劳动者不能胜任工作的，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位，用人单位在履行了这一义务后，劳动者仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者。秦莉入职时应聘的岗位是前台，入职后双方签订的劳动合同所约定的岗位也是前台。公司将秦莉的岗位由前台调整为描版，虽在调岗前对她进行了短期培训，但在秦莉不能胜任这一完全不同性质的工作情况下，公司仍有义务对她再次进行培训或者调整工作岗位。但公司并没有这样做，因此法院认为公司以秦莉不胜任工作为由，与其解除劳动合同，显有不当，应恢复与秦莉劳动关系。
